薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱,怎么才能赚钱?人力是一个很大的成本,要实现持续盈利的目标,不断去超越公司的过去,不断形成新的标杆作出新的目标,这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说,大家来上班都是求财,但为什么挖好公司的员工很难,因为他在公司有股票,因为他和公司的水平都很强,好的公司应该做到双赢,员工能挣到钱,公司也能够持续增长,这样的薪酬绩效机制才是有效的。
每个HR要树立一个意识,薪酬绩效是双赢的设计,而不是对赌。
控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想,要把人力成本控制到位,控制人力成本有两个方法:一个是改变过去的绩效方式,第二是改变激励模式。现在很多公司有个共同的问题:人均产值不高,人均绩效也不好,调薪是“普调”的模式,干得好的人和干不好的人差别并不大,干得好的人就觉得不公平,外面有好机会的时候他就会跳槽离开,干得不好的人也没有被处理掉。
HR要做的是,钱要花在有效的地方,换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出,这就是薪酬绩效的核心点。一般情况下,HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比,比如15%,有了这个值之后再去看这个值历年波动变化,比成本不如比毛利,用毛利去算更直观。(优秀的公司大概占15%,这是非常优秀的公司;差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%,换句话说挣点钱都发工资了。)
各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右,为什么他们比较牛?因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权,这是作为个人的资产,比如阿里巴巴公司给你一万股,他的股票180美金一股,相当于一千万人民币,这不是直接计算在工资成本的,优秀的公司一定要把这个值控制到位。
薪酬绩效的核心牛人被充分激励
如何去控制人力成本?我是不是把大家的福利、工资降低就控制了?不是的。真正做得好的公司是把收入做上去,这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人,让牛人玩命干,这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心,这是薪酬激励设计的根本。
深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作?在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案:要明确现在绩效状况,预期目标是什么,中心思想是控制多少成本,其次预估人均产值提高多少,这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接:首先是薪酬部分,要把个人的收入部分搞明白,薪酬的逻辑第一个是固定工资,这部分做不好,员工就跑了,HR要想保证招聘有足够的效果,固定部分一定要设计到位,这是第一个动作。
固定工资设计
关于固定工资部分,有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估,我觉得意义不大,因为做完效果并不是特别好。我们讨论的重点是,固定工资部分的几个核心问题:
1.固定工资要跟市场对接;
2.固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作:
1.需要把人按公司的岗位序列理出来,基于岗位序列把岗位等级做出来,每一等级要跟市场薪酬进行对接,设定完等级之后要有一个基本定义,看看对标的公司,他们的薪酬多少钱(市场上是40万,我给不到40万就招不到人)。
2.然后是你要去写岗位等级标准,我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭,里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么,什么情况下可以评为助理、专员、高级专员,基于什么样的条件和工作结果来认定,这是任职资格里做的事情。
薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里,最重要的动作一个是薪酬调查,一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接,有以下几种办法:
1.在市场上找一个调查报告,看看同行业公司给多少钱。
2.第二种方法是自己调查,真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人,招聘的人天天招聘对行情会比较清楚,做薪酬的HR要跟他们在一起,这是薪酬设计的基本思想。
3.还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研,这种报告就非常有价值。
激活个体基于岗位激励的奖金与绩效设计
浮动工资很复杂,既要基于岗位完成时效,还要基于项目来激励设计,都要跟绩效挂钩。
比如,经理们年薪30万,月度工资1.5万,年底考核在什么情况下,可以由1.5万变成1.8万,要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金:比如,一个员工月薪5000元,HR拿3000元出来作为激励,这里需要设定一个目标,比如员工要完成什么事,达到什么效果,这样才能给多发3000元,哪些情况下发1000元,哪些情况下发2000元都要有,而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适,员工的只有一个指标,基于这样的指标给他定一个激励方案,干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做,这个指标的设定是另外一个层面,指标设计也比较简单:一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘,在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工,考核指标就是找牛人。