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HR如何正确地发出Offer?

来源: 作者: 时间:2019-03-22 点击:

  讲到offer和劳动合同不一致的问题,有HR说offer和劳动合同约定不一致时,offer并不必然无效,然后就有人提出不同观点,认为offer属于民法范畴,而劳动关系必须以签订劳动合同为准,offer在劳动关系里没有法律效力,但事实果真如此么?
  
Offer的法律效力
  
  我们通常所说的offer,是企业和劳动者在签订劳动合同前,邀请劳动者入职的一个正式法律文书。
  
  Offer里面一般会约定一些基本的内容,比如,工资报酬,工作时间、地点,入职岗位,报到时间和携带的入职资料等。
  
  Offer在民法上属于签订合同前的要约,根据合同法第十四条,“要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定:
  
  (一)内容具体确定
  
  (二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。
  
  而根据合同法第二十一条、第二十五和第二十六条规定,受要约人同意要约的意思表示称为承诺,承诺发出送达要约人,合同生效。

 

HR

 
  
  因此,一旦发出offer送达劳动者,劳动者明确作出同意的答复,这时候合同关系就成立。当然由于没有用工,此时尚不存在劳动关系,但是用人单位仍然要受到offer内容的约束,不得无故反悔。
  
  一旦用人单位拒绝录用劳动者,根据合同法第四十二条第三项的规定,一方有违背诚实信用原则,给对方造成损失的,要承担相应的缔约过失责任。换句通俗的话说,民法上的合同关系同样对用人单位有约束作用,并不是没有法律效力的。所不同的是offer受民法合同法的约束,而不是受劳动法及劳动法相关法律的约束。
  
  劳动合同是确立劳动关系的法定形式要件,那么如果offer上的内容和劳动合同上的内容不一致,特别是对薪资福利这块的约定明显不同,(通常情况下都是劳动合同约定的条件低于offer上的条件),以哪个为准呢?
  
  从法律效力上看,劳动合同是专门针对劳动关系的法律文书,其效力确实高于相对笼统规定的offer,另外,从时间效力上看,劳动合同订立通常晚于offer,后签订的劳动合同可以看做是用人单位和劳动者对offer约定的内容做了新的变更。
  
  因此在这种情况下,如果offer和劳动同对同一内容约定不一致的,应当以劳动合同为准。
  
劳动合同签订后Offer是否必然无效?
  
  其实不然。很多时候,offer上约定的内容和劳动合同虽有重叠部分,但也有独立的部分,而独立部分只要单位没有明确劳动合同签订后offer自动失效,这部分仍然受民法合同法的保护,同样具有法律效力。
  
  这时候不能简单的以劳动合同效力高于offer,或者劳动合同签订时间后于offer而否决offer的效力。举例来说,offer上约定基本工资8000,奖金2000,总收入1万,劳动合同上只约定了基本工资8000,如果劳动者主张根据offer另外应当发放2000元奖金,则用人单位应当依照协议发放。
  
offer能否替代劳动合同?
  
  有一些企业和劳动者约定offer或者聘书以后,认为双方已经有明确约定,可以不再签订劳动合同,这样做存在很大风险。从法律上说,offer和劳动合同分属不同的法律管辖,它们并不相同。劳动合同根据法律规定,有固定的内容。
  
  劳动合同法第17条规定:劳动合同必须具备九项条款,通常offer和聘书上并不会有这么全面的条款约定。
  
  根据劳动合同法,超过一个月不订立书面劳动合同的,需要支付二倍工资。
  
  但是,现实中考虑到劳动合同的签订千差万别,因此在认定劳动合同的时候是比较宽泛的,以实质内容为主。
  
  如果一份offer涵盖了绝大部分必备的条款,劳动者也已经确认并实际履行,且条款的规定并不妨碍双方权利义务的履行,这时offer或聘书也可以视作一份劳动合同,并不会产生二倍工资的赔偿责任。
  
  但是话要说回来,offer能否认定为劳动合同,仲裁员和法官有一定的裁决权,因此不签订劳动合同还是存在较大的风险。从规范的角度说,用人单位还是应当及时签订书面劳动合同
  
offer和劳动合同不一致而导致的风险,如何规避?
  
  要使得offer和劳动合同不产生冲突,避免日后可能的风险,建议单位可以如下操作:
  
  1.在offer上明确有效期限。例如offer上写明,本offer约定内容在劳动合同签订后自动失效,以劳动合同为主。
  
  2.在劳动合同上约定明确。可以在劳动合同中增加内容:“劳动合同签订后,之前签订的协议与劳动合同不一致的,自动失效。”
  
  通过以上措施,offer在劳动合同签订以后就不再有效,即使在劳动而合同中未曾体现的内容也不能对双方产生约束力了。


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